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2024年4月21日发(作者:)
教师对绩效工资满意度研究
付天贵;江雪
【摘 要】教师对绩效工资的满意度是教师对其劳动所得报酬的一种态度.本文通过
调查,采用层次分析法就教师对绩效工资的满意度进行研究,建立了教师绩效工资满
意度模型,得到了满意度分数,同时分析了教师满意度不高的原因.
【期刊名称】《教育导刊(上半月)》
【年(卷),期】2010(000)012
【总页数】3页(P37-39)
【关键词】绩效工资;满意度;层次分析法;综合评价模型;满意分数
【作 者】付天贵;江雪
【作者单位】重庆文理学院数学与计算机科学系,重庆,402160;重庆市南坪实验小
学,重庆,400060
【正文语种】中 文
从2009年1月1日起,全国在义务教育阶段实施绩效工资分配政策,以确保义
务教育教师平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平。在义务教育阶段实施
绩效工资,发挥绩效考核的激励功能,对于依法保障教师收入水平,激发广大教师
积极投身教书育人事业,吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教有重要的作用。
教师对绩效工资的满意度是教师对其劳动所得报酬的一种态度,是绩效工资是否满
足其个人和群体的需要、愿望、目标及其满足程度的一种关系认知与情感体验。通
过对教师对绩效工资满意度的研究,可以了解绩效工资实施过程中存在的不足,从
而推进工资制度改革的深入发展。
教师对绩效工资是否满意取决于以下三个方面:教师对绩效工资制度的了解程度;
教师对绩效考核内容的满意度;教师对绩效考核方式的满意程度。为了了解教师对
绩效工资的满意度,建立定量的评价体系,我们自编《教师对绩效工资满意度调查
问卷》对重庆永川、合川、北碚、酉阳、秀山等部分学校教师进行了调查,实际发
放问卷60份,收回60份,其中有55份有效,用层次分析法对教师对绩效工资
满意度进行评价。
问卷的编制经过了严格的问卷编制程序,选取了个9个评价指标,分为四个等级
(好、较好、一般、不是很好)来进行评价。指标分布情况见表1。
层次分析法是一种定性与定量分析相结合的多因素决策分析方法。最上层为目标层,
通常只有1个因素,最下层通常为方案或对象层,中间可以有1个或几个层次,
通常为准则或指标层。在比较某一层n个因素C1,C2,…,Cn对上层一个因素
O的影响,每次取两个因素Ci和Cj,用aij表示Ci和Cj对O的影响之比,全部
比较结果用成对比较矩阵
由n阶正互反阵A的最大特征根连续地依赖于aij的事实可知,比n大得越多,A
的不一致程度越严重,用特征向量作为权向量引起的判断误差越大。因而可以用-
n数值的大小来衡量A的不一致性程度。Saaty将
定义为一致性指标。〔1〕CI=0时A为一致阵;CI越大A的不一致程度越严重。
Saaty对于不同的n,计算出的随机一致性指标RI的数值如表2。
表中n=1,2时,是RI=0,因为1,2阶的正互反阵总是一致阵。
对于n≥3的成对比较阵A,将它的一致性指标CI与同阶(指n相同)的随机一致性
指标RI之比称为一致性比率CR,〔2〕当时认为的不一致程度在容许范围之内,
可用其特征向量作为权向量。
对于A利用式(2.2),式(2.3)式和表2进行检验称为一致性检验。当检验不
通过时,要重新进行成对比较,或对已有的A进行修正。
除了对每个成对比较阵进行一致性检验外,还常要进行组合一致性检验。组合一致
性检验可逐层进行。若第p层的一致性指标为CI(p)1,…,CI(p)n(n是第
p-1层因素的数目),随机一致性指标为RI(p)1,…,RI(p)n,定义
第p层通过组合一致性检验的条件为CR(p)<0.1
若检验通过,则可按照组合权向量表示的结果进行决策,否则需要考虑模型或重新
构造那些一致性CR较大的成对比较阵。
依据层次分析法,我们将评价总目标A—评价城市地区教师对绩效工资满意度,
分解成三个层次(如图1),A= {B1,B2,B3},其中,绩效工资制度了解程度
B1={C1,C2,C3},绩效考核内容满意度B2={C4,C5,C6},绩效考核方式满
意程度B3={C7,C8,C91},Ci(i=1,2,…,9)为评价指标。
由教师对每个评价指标给出等级评价,以各等级出现的频率P(i)kl作为元素,
构成次级评价目标Bi的评价矩阵Ri(i= 1,2,3),即Ri=(P(i)kl)3×3。假设
C层次级指标对B层指标Bi的权重向量为Wi=(a(i)1,a(i)2,…,aa(i)
ni)T,则可得Bi的综合评判矩阵:
再对上一级目标A作综合评价,由次级评价结果,构成总目标的评判矩阵R=
(p1,p2,p3)T,假设B层指标对总目标的权重向量为W=(a(i)1,a(i)
2,…,a(i)ni)T,则总目标的综合评判结果为P=WTR。在专家建议下,我们对
评价等级赋值如下(表3):
记T=(90,80,70,60)T,则可计算出各位老师的评价项目分数及最终的综合
评价分数FP=PT。
依据层次分析法常用的1~9尺度以及咨询相关教育专家,建立总目标城市地区教
师对绩效工资满意度A、绩效工资制度了解程度B1、绩效考核内容满意度B2、绩
效考核方式满意程度B3的成对比较矩阵如下:
其中A矩阵中,a12=1/2表示绩效工资的了解程度的重要性跟与绩效考核内容满
意度的重要性之比为1/2,a31=3表示绩效考核方式满意程度的重要性跟与绩效
工资的了解程度的重要性之比为3,其余以此类推。
依据成对比较矩阵求权向量的特征根法,计算该比较矩阵的特征值及特征向量,得
到数据如下:
都小于0.1,都通过了一致性检验。因此,W,W1,W2,W3可以作为权向量。
根据收回的55份问卷调查,统计结果见表4。
根据统计表,绩效工资制度了解程度B1的评判矩阵为:
绩效考核方式满意程度B3的评价矩阵为:
教师对绩效工资满意度评价分数为:FP=PT=79.0570
实施教师绩效工资,目的是调动教师的教学热情,提高教学成绩,但本研究表明,
教师对绩效工资满意度评价并不高,分数为79分,处于中等水平。分析其原因,
主要有以下几个方面:第一,宣传不到位,对绩效工资制度了解不够深入,有的教
师认为绩效工资留出一部分进行期末奖励,是拿自己的钱奖励自己;第二,平均思
想严重,不少教师认为,做得好与否都有绩效,这实际上挫伤了教师的积极性;第
三,实行绩效工资后,部分学校教师待遇较以前有所下降,这是绩效工资满意度不
高的又一重要原因。
注释:
〔1〕〔2〕姜启源,谢金心,等.数学模型(第三版)〔M〕.北京:高等教育出版社,
2003.
(付天贵:重庆文理学院数学与计算机科学系重庆402160江雪:重庆市南坪实
验小学重庆400060责任编辑:张海新)
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