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2024年5月5日发(作者：)

UNIVERSITY OF INTERNATIONAL BUSINESS & ECONOMICS

Business School MBA Course

Department of Financial Management

Full 2014

Financial Management

Type of work Marketing Case Study

Title of work 绩效主义成就了三星毁了索尼

Team ID 第四组

Student Names & ID 陈润圆2 于丁瀚2

王莉 2 谢雨欣2

林周焕 201455007 彭阳 2

武花卉 2 山口秋男201455012

范谦 2

Lecturer 陈胜军

Date

2014-12-07

Marks Obtained

绩效主义成就了三星毁了索尼

面对索尼由过去的辉煌逐渐退化到如今的落寞，其前常务董事土井利忠认为，

20世纪90年代中期之后，由于索尼引入美国式的绩效主义，而扼杀了索尼的创

新精神，最终导致索尼在数字时代的失败。土井利忠对“绩效主义”做了个定义，

指的是“业务成果和金钱报酬直接挂钩，员工为了拿到更多报酬而努力工作”，

也就是我们中国企业再熟悉不过的“绩效薪酬制度”。真的是这个东西“毁了索

尼”吗？

一、绩效主义助推三星转型

一个不争的事实是，三星在数字时代打败了索尼，但三星却比索尼更早引入

美国式的绩效薪酬制度。

1988年，李健熙接班，提出二次创业，一项重要的举措就是在三星推行“自

律经营”。

所谓自律经营，就是将企业经营权和责任全部分配给具有专业资质的各分子

公司社长，由他们全权负责，让他们就像企业的主人一样，自主思考、自主决策、

自主做事；企业赚到钱之后，拿出一部分奖励他们。

也就是说，三星集团对各子公司经营层实行的是“明确经营的完全责任、赋

予履职的足够权限、按照绩效奖励团队”的管理模式。

李健熙认为“奖励工资”是人类最伟大的发明，也是资本主义的一大优势。

李健熙上任后，大胆打破三星传统，推行“信赏必赏”的奖励工资制度，给管理

层发放年薪。三星集团各子公司CEO的年薪中，基本工资只占25%，其余的75%

由绩效决定。这在李秉哲时代以及当时韩国其他公司是不可想象的，引起了极大

的震动。

三星干部和员工与公司绩效绑定的收入有两种，一种是半年一次评定发放的

“PI”（生产率奖金），另一种是一年一度评定的“PS”（利润分享）。

PI的数额由半年度业务目标达成情况来决定。每个部门、BU和公司按照“EVA、

现金流和每股收益”等指标的半年达成情况被分为A、B、C三级。

PS其实是“超额利润分享”。每年三星总部都会给下面分子公司下达一个

利润目标，经营年度结束后，如果实际利润超过目标利润，超出部分的20%作为

本文标签： 奖励公司目标利润主义

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