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2024年3月15日发(作者：)
案例探讨：企业如何留住人才 谷歌被挖角的启示
背景资料
我在《企业为何不用应届毕业生（三）》里谈到“传统公司必须反思原来的那套招聘、
薪酬、考核方法，是否适应这个时代，而不是光抱怨现在的新人类不好用，找不到人才。”
没想到我的这类说法为自己惹了些小麻烦——我的一些老客户，纷纷要求我们根据网
络时代的需求，重新设计我们顾问团队N年前为他们设计的“那套招聘、薪酬、考核方
法”——当然，我们是非常欢迎客户“麻烦”我们的——如果客户不麻烦我们，我们就有
麻烦了。
离开谷歌，水土不服
我近日为老客户召开了一个主题为《网络时代的人力资源战略》的研讨会，其中研讨
的对象之一是退出中国的谷歌。
谷歌退出中国，不少大公司都对谷歌的人才虎视眈眈，纷纷开出比谷歌更优厚的条件
找猎头公司挖谷歌的墙角，例如腾讯、微软、搜狐、网易、阿里巴巴、华为。
据媒体报道，“猎头们最大的阻力并非来自谷歌中国人力部门有组织的抵抗，而是这
家公司长期以来的归属感与身份感：谷歌一直告诉自己的员工，他们不是为工作而工作，
而是让工作赋予激情和理想——并且Google真的做到了——现在，要用多么优越的条件
才能让谷歌的人才们对其它公司动心？”
媒体用了一句意味深长的话来形容谷歌员工面对挖角的态度：“最最关键的是，它不
是Google啊。”
我问传统企业的老大们：为什么谷歌的员工忠诚度这么高？怎样才能让员工离开公司
水土不服？
让人吐血的谷歌
有老大回应：我们不了解谷歌，能否先介绍一下这家公司……
事实上，我对谷歌的了解很有限，资讯全部来自互联网。
2000年，我发表了几篇职场环境的文章，如《职场管理准则：洗手间》 、 《厨房师
傅甘当员工的好二奶》 、 《从办公室的布局看老板的性格、水平》 ，几年后，有朋友发
了一个邮件给我，全部是谷歌办公室的照片，朋友请我谈谈对谷歌老板的看法，评估一下
谷歌“老板的性格、水平”。
我记得当年的感觉只有两个字：震撼！
那些照片完全颠覆了我对办公室的概念，颠覆了我对管理的自信和理念……
如果室内设计师为你提供的办公室装修方案里面有这样一个滑梯，你会有什么反应？
我一边展示，一边观察老大们的表情——基本濒临集体崩溃，但我丝毫不为所动，还
雪上加霜地问：有什么感受和看法？
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