《重新定义团队》——Google如何工作

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《重新定义团队》——Google如何工作

目录

谷歌文化的三块基石

打造最幸福的公司

“管理者服务于团队”，何为服务？

高分经理具备8种低分经理所不具备的共性

打造学习型组织

赋予工作意义

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简介

        作者拉斯洛•博克，在他加入谷歌公司的近10年的工作生涯中，曾担任谷歌的首席人力官，助力谷歌公司在各个国家超过100次被评为优秀雇主，在2014年被该杂志评为“10年内对人力资源行业影响深远的十人”之一。

        全视角展示了谷歌公司是如何组建优秀团队，以及如何打造员工幸福感的独特秘籍。

一、谷歌文化的三块基石

1）有意义的使命；

2）信息的透明度；

3）真正的话语权

- 有了这三块基石，当我们做决策的时候，我们是以文化基石而非利益作为决策标准的。

-文化可以把战略当早餐一样吃掉。 一个群体的文化可以通过三种方式了解：查看他们的“人造物品”，比如实体空间和行为；研究群体成员所信奉的信仰和价值观；深究这些价值观背后反映出的潜在意义。

二、打造最幸福的公司

• 每周用一天的时间去做编外项目或未其他员工组织演讲。
• 经理 支持你， 为你争取权利，帮助你完成工作吗？如果想换一份工作，你能与他交流？ 这样的经理 是我们喜欢的。
• 滥用职权

每个人都可能为贪图便利或未享受权力带来的小刺激而滥用权力。

尽可能避免为级别最高的人最C位，能吸引人们彼此交流。

• 授权于大众的第一步 就是保证人们能安全发表意见。正因为这个，我们才尽可能削弱经理的权力。
• 消除其他象征或强化等级划分的方面： 我们最高级别的高管获得的福利，津贴和资源与新员工一样

• 升职： 通过电子邮件宣布升职消息。 建立一个网站分享数据。 结果显示：

与高层人员同组工作对升职有很小的影响。
产品领域与升职无关

三、“管理者服务于团队”，何为服务？

1）清除路障；

2）鼓励团队。

- 其前提：

Assuming：员工是好员工；

Then：坚信员工都是好的 && 拥有足够的勇气把员工看成企业的主人翁

3). 管理者要告诉员工他们的

• 表现；
• 未来如何做得更好

4)群体考评的智慧：让与A一起工作过的人都参与到对A的考评中来

四、高分经理具备8种低分经理所不具备的共性

1）做一名好的导师。

2）给团队授权，不随便插手下属工作。

3）对团队成员的成功和个人幸福表达出兴趣和关心。

4）高效，结果导向型。

5）善于沟通一聆听和分享信息

6）在职业发展方面助力团队。

7）对团队有清晰的愿景和战略。

8）具备重要的技术技能，可为团队提供建议

出人意料的是，我们发现在卓越的经理中间，技术专业性是8种特性里重要性最低的一项。不要误会，技术专业性非常关键，一名不会编写代码的经理不可能在谷歌领导一个团队。但是在区分最优秀的经理行为时，技术能力在不同团队中是差异最小的。

五、打造学习型组织

- 刻意练习是最好的学习方法

- 内部员工是培训老师的最佳人选

- 创造合适的环境，解锁组织教与学潜能

- 评估培训结果的有效方法

~ 四个层次：1）反应；2）学习；3）行为；4）结果

- 人类生而为学，也应寓教于乐，最好的学习方式是教导他人

六、赋予工作意义

• 工作至少占据了我们生活三分之一的时间和清醒时的一半时间。工作可以——也应该——不仅仅是一种达成结果的手段。
• 亚当·格兰特的研究成果证明，只需与那些因你的工作而受益的人建立起微小的联系，便能大幅提升生产效率，而且还能使人更开心。
• 不管你在做什么，都会对某人有重要的意义。而你所做的这项工作对你也应有重要的意义。作为一名经理，你的工作就是帮助员工发现这种意义。