一个接了等于自杀的高薪offer

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一个接了等于自杀的高薪offer

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最近不少读者咨询我找工作难以及有些工作找到了并且涨了好多薪水，既喜悦又担心自己不能胜任，突然我就想到了这篇文章，推荐大家读一读。

文 | 卖萌酱

来自 | 夕小瑶的卖萌屋

受疫情、反垄断、数据安全审查等多因素的影响，国内互联网进入了前所未有的寒冬。裁员、股票腰斩、年终奖打骨折等成为最近数个月内圈内讨论最多的话题。

虽然说覆巢之下，焉有完卵。但入冬的惨也分三六九等。我把寒冬惨剧按照大家熟知的offer等级分为以下几档：

白菜档：没有上升希望，但也没发生太糟糕的事情

SP：被迫裁员，但拿到了N+1的赔偿

SSP档：背绩效，年终奖打骨折，被迫“主动离职”

经笔者观察，SP及以上的惨祸档位常常发生在入职不久的新人身上。这就让人联想起每年校招季都被人津津乐道的“薪资倒挂”问题上。

老板想用尽量少的钱招到尽量能打的人，而市场又把算法岗定价推的一年比一年高。老板一人之力是无法与市场对抗的，即算法岗定价权老板是把控不住的。而员工“能力”与“性价比”的高低，是老板相对能把控的。

换句话说，五年前，会手推SVM就能进大厂做算法，但那时市场上的算法岗工资也没那么高，比如14k。

如今，大厂的内卷将市场上算法岗的定价已经推到了远不止20k的档位，这就注定了“手推SVM”能力水平的人已经“性价比”跟不上了。哪怕侥幸进了大厂，老板发现你只是个五年前的手推SVM水平的员工，既然不可能给你降薪，那自然只能领盒饭了。

还有更绝绝子的玩法，举个例子。

假如这时市场价20k，但老板这时缺3个算法岗人力。一种常规的做法是：

放三个20k的普通offer，招三个白菜人。

这时3个人里面，一旦有一个人的能力达不到白菜水平，只有塑料水平，那就会导致拖慢项目进度，增加项目失败的风险。

也就是说，这种常规做法下，人力成本是60k，而且有项目进度出问题的风险。

如果换一种招人思路：

放3个25k的高于市场价的高薪offer，招三个SP人。

这时3个人里面，一旦有一个人能力达不到SP水平，只有白菜水平，但由于另外两个SP人的能力就能干完三个白菜人的活。所以这时可以选择把暴露出来的白菜人优化掉。

这种策略下，不但项目进度稳如狗，而且人力成本只有50k。

老板视角，显然后一种策略是对项目来说更稳妥的选择。

但打工人视角下，就产生了三个打工人的内卷，以及一个最终被优化掉的惨剧人。

那个领了几个月SP工资的白菜人，在HR联盟的监视下，不仅难以再找到SP offer的工作，甚至想找个能力匹配的白菜价位的工作都得被用人单位多琢磨琢磨。

在行业和企业的上升期，老板愿意养着那些潜在的惨剧人来稳定军心。而企业营收一旦出现增长疲软甚至下滑，那企业为了维持利润，优化掉这些惨剧人便是一种必然。

当然，这种高薪offer的陷阱不仅会发生在刚入职的底层打工人身上，有时高P也会被套路。

同样举个例子。

假如一个业务线的高P突然离职，老板这时该怎么办？

一种傻萌的做法是，等待一个跟该高P一样水平和资源的人前来救场。

互联网的人才结构是金字塔化的，而且越往金字塔顶端走，人才的流动会越慢。

所以在等到一个合适的高P出现之前，大概率业务或人员梯队已经雪崩了。

这时一个项目风险较小的做法是，先高薪挖一个能力差点但能快速到岗的高P空降过来。如果这位高P实际能力很强，把业务盘稳了，那自然是最好不过的事情。如果没这本事，也为老板争取了时间来寻找合适的接班人。

最终，业务稳了，但多了一个惨剧高P，人送外号：背锅侠。

说了这么多，那怎么避免掉进这种高薪offer陷阱里呢？

一个字：难。

但在入职前，有一些努力方向：

1. 对自己的能力有个清晰的认知

2. 搞清楚老板的心理预期，判断自己能否胜任

3. 了解业务状态和团队文化

打工人普遍知道的是“选择比努力更重要”，但很多人忽略了一件事：

能力是稳住选择的硬通货。

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