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写给自己的忠告：如何招聘到一个好的运营人才？
一家互联网公司缺少不了运营人才，但是想要招聘到一个优秀的运营人才谈何容易。
招聘运营人才的时候要有一定的认知，对其能力的认知分为如下几方面：
硬能力：文案、推广资源、活动策划经验、热点捕捉、数据抓取分析、行业及产品的认识、基础能力···
软能力：学习能力、抗压能力、沟通、情商、热情···
隐性因素：大公司背景、知名产品运营背景···
接下来我们针对以上几点进行详细补充：
文案要素：用于产品价值、品牌情感的传达，促使用户在社交媒体或者口头上的传播；
数据分析：数据分析不过是业务模型构建的最表层工作，寻求关联要素才是重要；
大公司背景：对于BAT是真牛还是滥竽充数，只需问一问：褪去平台光环后，究竟沉淀了什么？（如果你不是知名企业，打个电话别人都不耐心接听）；
工具类能力都是可以边学边做就能上手，不能作为核心考核指标！
分析总结运营内功三点：
一、目标本质挖掘：先洞悉本质然后思考最佳策略
运营比拼的实质其实就是运营资源（“投入产出比ROI”）。但是一个精准的目标，如微信公众号，首先要知道本身定位是什么？是作为
独立的内容产品服务于企业品牌还是作为具体产品的引流手段？对粉丝的具体要求，活跃度忠诚度的要求等。如果没有识别本质而追求粉丝数，
即使粉丝再多对企业价值也是天壤之别。
面试：给定具体场景，写一篇文案怎么写？
答案：反过来问我，这篇文案最终目的是为了服务哪个目标（目标导向性人才），需要达到怎样的成效，成效能否量化，并给出ABC若干选项文案思路。
二、独创思考力
爱因斯坦“想象力比知识更重要”，知识的获取门槛持续变低，创造知识更为重要！
GOOGLE：二流的人才是能够引导人们步入某个领域，而唯有一流人才方能开辟一个全新的未知领域
“独创性”的运营策略是一个门槛能力
面试：你在以往公司是否做过一些与众不同的事情？又或者看过哪些书籍，文章，社会现象触动你引发某种全新的思考？
三、全能型意愿
招聘任何一个运营都是按照潜在运营领导人的要求来招聘
运营人员必须在各个岗位实践过：内容运营，活动策划，推广引流，用户运营，甚至是客服
PS：对于一名优秀的运营人才，综合能力要求很高！
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